Jämställdhet i traditionellt mansdominerade branscher
Under måndagen i Almedalen höll Consid och Volkswagen Group Sverige ett jämställdhetsevent, modererat av Johanna Björnsund (Consid Q Rendezvous) och Jeanna Tällberg (Volkswagen Group Sverige). Talarna, från flera mansdominerade branscher, delade erfarenheter och initiativ för att främja jämställdhet.
Vi samlade röster från olika branscher för att diskutera jämställdhet ur nya perspektiv. Genom att lyfta frågor om löneförhandling, mentorskap och förebilder synliggjordes utmaningar – men också lösningar – för ett mer jämlikt arbetsliv.
Det handlar om två viktiga aspekter när man tänker nytt inom traditionella arbets- och lönemodeller – dels transparens och dels jämställdhet mellan kompetenser.
– Sofie Knutsson, HR-chef, Kognity
Sofie berättade om hur man på Kognity har utmanat sättet att se på traditionella arbetsmodeller. Särskilt har man tagit ställning i frågan om löneförhandling, då man sett ett mönster där män ofta tycks vara bättre på att förhandla. Detta har bidragit till de skeva löneskillnader som finns mellan könen i dag, och därför har Kognity valt att helt frångå det traditionella löneförhandlingsupplägget.
Man har även skapat en lönemodell som bygger på transparens och jämställdhet mellan kompetenser, vilket ger alla möjlighet att nyttja sin fulla potential.
Att vara chef och ha personalansvar passar inte alla. Därför anser Kognity att ingen ska tvingas in i en roll enbart för att det traditionellt sett varit den naturliga vägen framåt i karriären. I stället belönas specialistkompetenser, där personalansvar värderas och klassas lika högt som vilken annan specialistkompetens som helst.
Genom en objektiv lönemodell med tydliga parametrar, som alla i organisationen känner till, har transparensen ökat. På så sätt vet alla hur och vad som påverkar både den egna och andras löner. Det ska inte spela någon roll hur bra man är på att förhandla – det är prestation, ansvar och lojalitet som ska belönas.
Resultatet för Kognity
Att slopa den traditionella modellen för löneförhandling har lett till att 60 % av medarbetarna är kvinnor och 52 % icke-svenskar.
Vissa saker som känns självklara för en ung tjej är inte självklara för en äldre man, vilket är helt naturligt om man kommer från helt olika bakgrunder.
– Sofia Forsling, Head of Partnership, WaykeInitialt har detta gett en top of mind-effekt i förhållningssätt. Att ställa krav på ledningsgrupper, det är då det får riktig effekt och sprids på riktigt.
– Sten Forsberg, Volkswagen Group Sverige Personbilar
Traditionellt sett har mentorskap inom näringslivet, och mer specifikt bilindustrin, ofta inneburit att en äldre man agerar mentor åt en yngre man eller kvinna. Men vad händer om man vänder på det?
Det har Volkswagen Group Sverige gjort genom att låta yngre kvinnor agera mentorer åt äldre män – för att bidra med nya perspektiv och främja jämställdhet.
Inom ramen för mentorskapet träffas paren någon gång i månaden under ett par timmar. Här diskuteras frågor som vad dagens yngre arbetskraft värderar hos en arbetsgivare: flexibilitet, föräldraledighet, möjligheten att vabba, samt hur det är att ofta vara ensam kvinna i mötesrummet.
Dessutom sätts fokus på jämställdhetsfrågan i stort – drivs den tillräckligt mycket, eller behövs ytterligare insatser?
Att lyfta kvinnliga förebilder ger otroliga ringar på vattnet. Det visar att kvinnor kan ha första positionen, att hon kan ha makt. Det är viktigt.
– Åsa Uhlin, Ansvarig utgivare, Veckans Affärer & Bonnier
Veckans Affärer utser årligen näringslivets 125 mäktigaste kvinnor – något man gjort i 20 år. Syftet är att lyfta fram förebilder som inspirerar fler kvinnor att engagera sig i näringslivet. Förebilder är särskilt viktiga för den som ska välja en väg som inte är självklar.
Åsa menar också att språkbruket spelar roll. Man talar ofta om kvinnor med ”inflytande” i stället för att använda ordet ”makt”. Att benämna saker på rätt sätt har större inverkan än man tror.